Quien quiera dar por finalizado el contrato está obligado a notificarlo con antelación
Al llegar el momento de la extinción del contrato de trabajo, hay determinados supuestos en los que debe mediar un tiempo intermedio para el cese definitivo del trabajador, sin que este último ni la empresa puedan evitar este plazo de preaviso. En los siguientes casos los preavisos son necesarios:
Extinción de contratos temporales
En el caso de los contratos de duración determinada la necesidad de un preaviso de como mínimo 15 días, viene indicada en el artículo 49.1.c párrafo 3º del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. Con lo que quien quiera darlo por finalizado, en los casos en los que el contrato tenga una duración superior a un año, y en consecuencia debe realizarse en el caso de los contratos por obra o servicio determinado y también en los contratos formativos.
Despido por causas objetivas
Cuando el cese del trabajador se va a producir mediante un despido por causas objetivas, indistintamente de que estas sean económicas, técnicas, organizativas o productivas, la empresa, como se expone en el artículo 53.1.c del Estatuto de los Trabajadores, deberá conceder al trabajador un preaviso de 15 días, a contar desde la entrega de la carta de despido hasta que éste se haga efectivo.
Dimisión del trabajador
Al producirse la extinción del contrato por la renuncia del trabajador, hay que recurrir al convenio colectivo que se aplique en la empresa, para ver lo dispuesto en él sobre la dimisión del trabajador y el plazo de preaviso que éste debe ofrecer a la empresa. En todo caso, este plazo de tiempo no puede ser inferior a los 15 días.
Supuestos de extinción en los que no es necesario el preaviso
También existen una serie de supuestos en los que el contrato de trabajo se extingue, pero no existe obligación de preavisar al trabajador, son los siguientes:
- Despido disciplinario: esta modalidad de despido, al estar basada en incumplimientos contractuales del trabajador, artículo 54.2 ET, no tiene preaviso alguno. Sus límites temporales vienen establecidos por los plazos de prescripción de las faltas.
- Contrato eventual por circunstancias de producción: está modalidad de contratación tiene su duración máxima fijada en un año, artículo 15.1.b ET, por lo que no es posible cumplir con el requisito de “Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año...”, y en consecuencia no procede la concesión de un preaviso por el cese del trabajador.
- Contrato de interinidad: en este caso, dada la naturaleza de esta modalidad de contrato, no es obligatorio el preaviso, ya que normalmente no suele haber una fecha cierta, conocida con antelación, para la reincorporación del trabajador con reserva del puesto de trabajo ocupado por el interino. Aunque también es cierto, que pese a no ser obligatorio el preaviso, es posible pactarlo en contrato de trabajo, como se indica en el artículo 8.3 Real Decreto 2720/1998, que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
Efectos de la falta de preaviso
El incumplimiento del preaviso por parte de la empresa, o del trabajador cuando él sea el obligado a ello, obligará al pago de una indemnización equivalente a los días de salario de tantos días de preaviso se hayan incumplido, como se indica en el artículo 8.3 párrafo 2º del Real Decreto 2720/1998.
